有调查数据显示：&ldquo企业由外部引进人才做为接班人选的失败率高达５０％７５％。&rdquo因此，企业设立内部培养接班人体制成为必然。企业必须认真考虑如何有效地自内部培养人才，培养未来能够&ldquo担大任&rdquo的接班人。企业一般会选出几位可能发展为管理阶层的候选人，加以重点培养，而后从中最后选出一位真命天子。那么，选择的过程和评定标准就成为人们谈论的热点话题。
　　
　　优秀接班人，并不好选
　　
　　目前我国最大的独立软件厂商&mdash&mdash用友软件股份有限公司，拥有优秀的软件人才队伍及完整的管理软件产品线，建有覆盖全国的销售服务网络。２００５年成为具有国际竞争力的中国市场最大的企业应用软件及服务供应商，２０１０年进入全球软件产业５０强的企业发展目标，他们需要人才、重视人才。而企业接班人的培养，又是他们由为重视的一个方面。
　　
　　用友认为，现在的劳动力市场，一方面是企业人才难求。&ldquo很多个人觉得才能没有得到发挥，但总体来说高水平的人不是很多。普遍有一种浮躁心理，大学毕业一、两年就要做经理，年薪就敢要２０万，总觉得自己了不起。&rdquo韩经理讲他曾经见过很多刚毕业的人，给自己规划时说先做２、３年基础工作，然后怎么怎么样，但实际结果却都是不尽如人意。
　　
　　接班人坎坷&ldquo出炉&rdquo
　　
　　用友公司讲到自身企业时说，在企业正常发展的过程中总会有各种机会浮现。&ldquo当我们有这样的安排时，这个人上任就会很自然，能够避免由于人员更替带来的麻烦，当新业务出现时，也可以找到合适的人选。&rdquo
　　
　　韩经理认为，用友对人才的评估首先是人品。
　　
　　用友在企业后备人员的培养中，主要是从原业务骨干中选拔。因为相互之间了解都比较深，为人员评估带来了一些便利，缩小了考察面，比从社会上招人要容易考察。企业通常是通过考察其人品、业务能力、发展潜力等，把其列入后备人员名单，成为后备人员后，会对其进行相应的培训，培训过程有时也是一种考察。
　　
　　最后，韩经理讲到，必须注意要处理好那些被淘汰的人。&ldquo首先，他们都是业务骨干，都是有影响力的人，他们只是暂不适合而已，企业并不希望他们离开，所以，要安抚好他们。同时，要给他们寻找更合适的发展空间，我个人觉得这是接班人计划惟一的问题。